COVID-19 salgını sebebiyle alınması gereken acil durum önlemleri kapsamında ülkemizin de içerisinde bulunduğu süreç sebebiyle birçok konu başlığı yönünden gerekli önlemler alınmış olmakla birlikte, çalışan ve işveren ilişkileri de alınan işbu önlemlerden etkilenmiştir. Bu sebeple de çalışan ve işveren ilişkileri açısından uyuşmazlık doğabilecek hususlara dair sıkça sorulan soruları ve yanıtlarımızı aşağıda bulabilirsiniz.

1. Evden/uzaktan çalışma söz konusu olduğunda, çalışanlar tam aylık ücretlerine hak kazanır mı?

Çalışanın iş görme edimini evden çalışarak teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi mümkün olan hallerde, çalışanın evden çalışırken de yerine getirdiği görevler aynı olduğu için hak kazanılacak olan ücretler de tam aylık ücretler olacaktır.

2. Evden/uzaktan çalışma dışında işveren tarafından başka hangi yöntemler uygulanabilir?

Evden/uzaktan çalışmanın yapılamadığı durumlarda çalışanlara yıllık izin kullandırılması da uygulanabilecek başka bir önlemdir. İzlenebilecek başka bir yol da, mevzuatta her ne kadar yalnızca kamu çalışanlarının kullanımı için idari izin adı altında düzenlenmişse de, özel sektörde de şirketlerin inisiyatifi ile uygulanabilecek ücretli izin yoluyla çalışanların izin günleri ve ücretleri etkilenmeksizin izinli sayılması da mümkündür. Alternatif olarak ise kısa çalışma uygulamasına başvurulması ya da son çare olarak ücretsiz izin yolu da denenebilir.

3. Yılık izin kullandırılırken nelere dikkat edilmeldir?

İşveren, yönetim hakkı ve dürüstlük kuralları çerçevesinde çalışanların ne zaman yıllık izinlerini kullanabileceğine karar verebilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken, eğer bu yol izlenecekse birikmiş izinlerin kullandırılması ve ne zaman iznin kullanılacağının da çalışana yazılı olarak bildirilmesidir.

4. İşçinin hak kazanmadığı yıllık izini kullanması akabinde iş akdinin sonlanması durumunda verilen izinin avans gibi değerlendirilmesi mümkün müdür?

Yıllık izne hak kazanabilmek için çalışanın işyerinde 1 yılını doldurması gerektiği açık bir şekilde belirtilmiştir. Uygulamada  çalışan talebi veya işveren yönlendirmesi ile yıllık iznin avans izin olarak kullandırıldığı ve bu ücretin tazminatlardan mahsup edileceği yönünde muvafakat alındığı görülmektedir. Ancak alınan beyanın hukuki geçerliliği tartışmalıdır.

5. Yıllık ücretli izin ve mazeret izinleri haricinde ücretli izin kullandırılırken nelere dikkat edilmeldir?

Bu uygulamada işverenin izin verilecek tarih aralıklarını çalışanlara yazılı tebliği uygun olacaktır. Ücretli izin nedeniyle yapılmayan çalışmalar için daha sonra telafi çalışması yaptırılabilecektir. Yapılacak idari izin duyurusunda telafi çalışması yapılacağını bildirmek yeterli olacaktır. Telafi çalışmasının bu çalışmayı gerektiren durumun meydana gelmesinden itibaren 2 ay içinde yapılması gerekirken bu süre işletmelere kolaylık sağlayabilmek adına 25.03.2020 tarihinde yapılan Kanun değişikliği ile 4 aya uzatılmıştır.

6. İşyerinin faaliyetlerinin durması veya çalışma sürelerinin azalması halinde, kısa çalışma uygulanabilir mi?

Hükümet tarafından Koronavirüs salgını zorlayıcı bir sebep olarak değerlendirilmiştir. Kısa Çalışma Uygulaması da bu gibi genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerin ortaya çıktığı dönemlerde haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması durumunda sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlaması için getirilmiş bir düzenlemedir. Koşulların oluşması halinde kısa çalışmaya geçilebilir.  

7. Kısa çalışma başvurularının nereye ve ne şekilde yapılması gerekmektedir?

Kısa Çalışma Uygulamasından yararlanabilmek için, “Kısa Çalışma Uygulamasına Dair Talep Formu” ile genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde Kısa Çalışma Uygulamasından faydalanacak çalışan listesi ile birlikte İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Koronavirüse karşı alınan tedbirlerin bir parçası olarak normalde işyerini ziyaret etmek suretiyle yapılan inceleme, kağıt üzerinde inceleme olarak değiştirildiğinden, bu değerlendirme artık sadece kağıt üzerinde yapılmaktadır. Bu kapsamda işverenler 23.03.2020 tarihinden itibaren Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve Hizmet merkezlerine özel olarak oluşturulan ve İŞKUR internet sitesinde yayınlanan elektronik e-posta adreslerine gerekli belgeleri göndermek suretiyle başvurabilecektir.

Başvuru sonucunda İşverenin mücbir sebepten etkilendiği kanaatine varılır ise, işyerinde kısa çalışma yapılmasına onay verilir.

Son düzenlemeler uyarınca Covid-19 sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilmektedir. Belgeler üzerinden veya işyerine gelinerek daha sonra gerçekleştirilecek denetimlerde kısa çalışma uygulamasından yararlanma hakkı olmamasına rağmen yararlanıldığının tespiti halinde, ödenekten yararlanmayacağı anlaşılan işçilere karşı ödenen tutarlar işverenden tahsil edilecektir. Bu durumun işçinin hatalı beyan vermesinden kaynaklanması halinde işverenin işçiye rücu hakkı saklıdır.

8. Kısa çalışma halinde, çalışanlara ne şekilde ödeme yapılır?

Kısa çalışma uygulanması halinde, şartları sağlayan çalışanlara İŞKUR tarafından Kısa Çalışma Ödeneği ödenebilecektir. Kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. İşyerinde çalışmanın tamamen durdurulmadığı ve fakat çalışma saatlerinin kısaltılması üzerine, ödenek kısaltılan çalışma saatlerinin tam çalışma saatlerine oranına göre hesaplanır. Ödenek mücbir sebep durumunun ortaya çıktığı tarihten itibaren ilk haftanın sona ermesi ile ödenmeye başlanır.

İlk hafta süresince her gün, işverenin çalışanların günlük ücretlerinin yarısını ödeme yükümlülüğü vardır. Çalışılmayan/ kısa çalışılan zamanlara denk gelen genel sağlık sigortası primleri de bu süre boyunca devlet tarafından karşılanacaksa da bu bir haftalık süre için işveren sigorta bildirimlerini yapmakla yükümlüdür.

Kısa çalışma uygulamasında çalışanların ücretlerinin bir kısmı İŞKUR tarafından ödenmekle, çalışanın asıl ücreti ile İŞKUR tarafından ödenen kısa çalışma ödeneği arasındaki fark işveren tarafından ödenebilir, ancak bu yönde bir zorunluluk bulunmamaktadır.

9. Hangi çalışanlar bu ödenekten faydalanabilecektir?

İŞKUR tarafından işverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması ve başvurunun onaylanması akabinde, kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmaları halinde (30.06.2020 tarihine kadar yapılacak başvurular bakımından, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar) Kısa Çalışma Ödeneğinden faydalanabilecektir.

Yukarıda belirtilen şartların mevcut olması ve başvurunun İŞKUR tarafından onaylanması akabinde, işveren tarafından durumun işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan edilmesi veya durumun kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı olarak bildirilmesi gerekir.

10. Kısa çalışma uygulamasına geçilmesi halinde iş akitleri feshedilebilir mi?

Koronavirüs salgının önüne geçmek için yapılan Kanun değişikliği ile Kısa Çalışma Uygulamasından yararlanıldığı durumlarda işveren sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere ilişkin haklı nedene dayanarak iş sözleşmelerini feshedebilecektir. Bunun dışında fesih işlemlerinin uygulanması söz konusu değildir, eğer bu şarta uyulmazsa ödenekten yararlanılamaz.

Nitekim, yapılan son kanuni düzenlemeler uyarınca İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin iş veya hizmet sözleşmesi, Torba Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 3 (üç) ay süreyle işveren tarafından feshedilemeyecektir. 

11. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanmayan çalışanlara uygulanabilecek başkaca yol nedir?Bu kapsamda ücret nakit desteğinden ne şekilde faydalanabileceklerdir?

7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun uyarınca işçiler ücretsiz izne çıkartılabilir. İşbu torba kanun ile beraber artık işveren, işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilecek ve ücretsiz izne ayrılma, işçiye geçerli sebebe dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyecektir.

Torba Kanun uyarınca; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici madde ile, aynı zamanda kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan ve 15 Mart 2020 tarihinden sonra işten çıkarılmış olup, İş Kanunu’nun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden istifade edemeyen, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almayan çalışanlara İşsizlik Sigortası Fonu’ndan her gün için 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği verilecektir. Önemle belirtmek isteriz ki, söz konusu kanunun yürürlüğe girmesinden önce ücretsiz izne çıkartılan işçiler açısından bu ödenekten faydalanması söz konusu değildir.

Ücretsiz izne ayrılan çalışanlara dair aylık bildirimler, ücretsiz iznin verildiği ayı takip eden ayın 3’üne kadar   “www.uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi” internet adresinden, işverenlerce yapılacaktır.

Çalışanlar için ilgili aya ait Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamelerinde eksik gün nedeninin, “28-Pandemi Ücretsiz İzin” olarak seçilmesi gerekmektedir. İşveren, Nakdi Ücret Desteğinin uygulama süresi kapsamında, ilgili ayda çalışanın ücretsiz izne ayrıldığı gün sayısını, çalışanın T.C. Kimlik Numarasını, çalışanın IBAN numarasını ve cep telefonu bilgilerini SGK başvuru ekranı üzerinden bildirecektir.  

Nakdi ücret desteğinin süresi, 17 Nisan 2020 – 17 Temmuz 2020 tarihleri arasında ücretsiz izinli olunan süreleri kapsamakta olup Cumhurbaşkanı tarafından fesih yapılamayacak sürenin uzatılması halinde, nakdi ücret desteği de aynı süre için uzatılacaktır.

12. Devlet tarafından uygulanan fesih yasağının istisnası bulunmakta mıdır? Fesih yasağına uyulmaması durumunda öngörülmüş cezalar nelerdir?

Devlet tarafından uygulanan fesih yasağı uyarınca  İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin iş veya hizmet sözleşmesi, düzenlemenin yürürlüğe girdiği 17 Nisan 2020 tarihiyle 3 (üç) ay süreyle işveren tarafından feshedilemeyecektir. Bu sürenin 17.10.2020 tarihine kadar uzatılması öngörülmektedir. İş Kanunu madde 25./II’de düzenlenen, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler ile gerçekleştirilen haklı nedenle derhal fesih halleri, bahse konu yasaktan müstesna tutulmuştur.

Bu süreç içerisinde belirli süreli iş sözleşmelerinin süre sonunda sona ermesi mümkün olup, ayrıca ikale yoluyla da iş sözleşmelerinin sonlandırılabilmesi mümkündür.

Bu düzenlemeye aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir. Aynı zamanda olası bir uyuşmazlığın sonucunda fesih nedeninin madde 25/II kapsamında olmadığının ortaya çıkması halinde net bir hüküm olmamakla beraber işverenin katlanmak zorunda olduğu bir takım tazminat kalemleri olabilecektir.

13. Devlet tarafından uygulanan bir çalışma yasağı söz konusu mudur?

Devlet tarafından uygulanan herhangi bir çalışma yasağı bulunmamaktadır. Ancak 65 yaş ve üzeri veya kronik hastalığı olan kişilerin sokağa çıkma yasağına tabi olduğu da unutulmamalıdır. 29.05.2020 tarihine kadar 65 yaş üstündeki kişilerin sokağa çıkma ve dolayısıyla çalışma yasağı bulunmaktayken, 29.05.2020 tarihinde İç İşleri Bakanlığı tarafından yayınlanan genelge ile, çalıştığını ortaya koyan belgeleri ibraz etmek kaydıyla 65 yaş üstündeki kişilerin çalışmasında bir engel kalmamıştır.

14. Salgın sebebiyle stokların azalması, tedarik süreçlerinin uzun sürmesi, hammadde temininde problemler, proje sayısının azalması, istihdam fazlalığı, mağaza kapatılması, sektörde daralma gibi sonuçlarla karşılaştık. Bunlar iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bakımından zorlayıcı neden sayılır mı? İşveren bu sebeplere dayanarak çalışanın iş akdini feshedebilir mi?

İş sözleşmesinin zorlayıcı nedene dayanarak feshedilebilmesi için zorlayıcı nedenin sözleşmenin karşı tarafı nezdinde meydana gelmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için, işçinin kendisi ya da çevresi nezdinde zorlayıcı bir neden meydana gelmelidir. Bahsedilen durumda zorlayıcı neden işçi nezdinde değil, işyeri/işveren nezdinde meydana gelmiş olacağından zorlayıcı nedenden bahsedilmesi mümkün olmayacak, sadece geçerli nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Nitekim yasal düzenlemeler uyarınca 17.07.2020 tarihine kadar işveren tarafından iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir. Bu sürenin 17.10.2020 tarihine kadar uzama ihtimali de öngörülmektedir. Bu sebeple işveren tarafından evden çalışma modeline geçilmesi, yıllık izin kullandırılması, kısa çalışma ödeneğine başvurulması, işçinin ücretsiz izne çıkarılması gibi süreçlerin işletilmesi, mümkünse öncelikle bu önlemlerin alınması tavsiyemizdir.  Bu düzenlemeye aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir.

15. Kronik rahatsızlığı bulunan kişilerin sokağa çıkmaları halen kısıtlı olduğundan bu kriterleri bulunduran çalışanlara ilişkin nasıl bir uygulama hayata geçirilebilir?

21.03.2020 tarihinde saat 00:00’dan sonra uygulanacak şekilde bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan vatandaşların ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmaları -kamu görevinin niteliği, mevcut durumdaki aciliyeti ve kamu hizmetinin sürekliliğinin sağlanmasında kanser hastaları ve organ nakli olanlar hariç olmak üzere hizmetine ihtiyaç duyulacak başta doktorlar olmak üzere sağlık çalışanları, belediye başkanları, kurum il müdürleri, sosyal hizmet kuruluşları görevlileri vb. kamu görevlileri/kamu hizmeti yürütenler ile eczacılar bu yasaktan muaf tutularak- yasaklanmıştır.

Bu nedenle sokağa çıkma yasağı kapsamında olan çalışanların işyerine gelmesi mümkün olmayacaktır. Bu durum için zorlayıcı nedene ilişkin yukarıdaki açıklamalarımız geçerli olacaktır, işçiye zorlayıcı nedenin devam ettiği 1 haftalık süre boyunca yarım ücret ödenmelidir. Zorlayıcı nedenin 1 haftadan fazla sürmesi halinde işveren; fesih yasağını da dikkate alarak ücret ödeme zorunluluğu bulunmaksızın iş sözleşmesini askıya alabilir. Zorlayıcı neden ortadan kalktığında ise işçi eskisi gibi işyerinde çalışmak, işveren de işçiyi çalıştırmak zorundadır. Ancak işverenin böyle bir hakkı var ise de, önce uzaktan çalışma olanağı olan işçilerin (beyaz yaka, mavi yaka) uzaktan çalıştırılması, ücretli izin, idari izin, kısa çalışma uygulaması ve ücretsiz izin kullandırılması önerilerinin değerlendirilmesi tavsiyemizdir.

16. Kronik hastalığı bulunanlara yönelik getirilen sokağa çıkma yasağı bakımından hastalığın tespiti için çalışanın beyanı yeterli midir?

Şirketlerin zaten iş sağlığı ve güvenliği kuralları gereği düzenli şekilde çalışanleri sağlık kontrollerinden geçirme zorunlulukları bulunmaktadır. Eğer bu zorunluluğa uyuluyorsa kronik hastalığın tespiti konusunda bir sorun çıkmayacaktır. Aynı zamanda kişinin özlük dosyasında kronik hastalığa ilişkin bilgi, belge olup olmadığına da bakılmalıdır. Eğer burada da bir bilgi yoksa çalışanın durumunu gösterir rapor, reçete, bilgi veya belge sunması da yeterli olacaktır. Çalışan sayılanlardan hiçbirini yerine getirmese bile işyeri hekiminin de görüşü doğrultusunda esas amacın toplum sağlığını korumak olduğu için ilgili beyanda yeterli olacaktır.

Özgür Güner, Yönetici Avukat
Ece Özünlü, Avukat
Egemen Akyol, Stajyer Avukat